劳动者经济补偿类案件中“双重上限”规则适用的案例分析

经济补偿金是劳动纠纷中的高频争议问题，其中，双重上限条款的效力认定，在司法实践中尚未形成统一的适用标准。本文结合上海市相关案例及各地高院典型案例，对该条款的适用进行分析，总结经济补偿类案件审判规则，以期为读者提供专业参考和相关指引。

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

此条款明确了根据劳动者工作年限和工资基数计算经济补偿的方式，同时也明确了经济补偿受到双重上限的限制，以避免用人单位对高管等工资基数高、工作年限长的劳动者进行经济补偿时，支付过分高额费用的情况发生。

法律规定经济补偿制度的目的在于：在劳动合同解除或终止后，由用人单位依法一次性支付劳动者经济上的补助，保护处于弱势地位的劳动者的基本劳动权利。

但对于工资收入水平较高的劳动者而言，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式保护其合法劳动权益，故在经济补偿部分对此类劳动者作出一定的限制，即从工作年限和月工资基数两个方面作了封顶。规定劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

- 1 -审理思路及相关案例

裁判要旨一：劳动者因被违法解除劳动关系所获赔偿金，应当按照《劳动合同法》第四十七条第二款规定标准确定。劳动者月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，其赔偿金支付标准可按当地上一年度职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限受十二年上限的限制。

案例1：（2019）粤民申3048号

法院审理：

月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的劳动者被违法解除劳动关系后所获赔偿金的数额，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款就相同情形下规定的计算经济补偿金的方法的两倍来计算，即赔偿金的支付标准应按当地上一年度职工月平均工资三倍的数额确定，支付赔偿金的年限亦应当受最高不超过十二年的年限限制。因此，二审判决适用法律正确，王某主张赔偿金的计算年限不受最高十二年的限制缺乏法律依据，本院不予支持。

王某离职前应发月平均工资为23900元，已经高出东莞市2017年度职工月平均工资标准4454元的三倍（13362元）。又，王某于1993年4月26日入职，并于2018年2月8日被东聚公司违法解雇，其在东聚公司的工作年限已经将近25年。据此二审法院计算东聚公司应向王某支付违法解雇的赔偿金320688元（13362元×12年×2）并无不当。王某申请再审的理由不成立，本院不予支持。

案例2：（2019）沪01民终13089号

法院审理：

用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，应当依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，若劳动者离职前12个月的月平均工资高于本市上年度职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算，即经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且年限最高不超过十二年。

对于宋某的月工资，其中的7100元虽然需要宋某提供发票以报销形式支付，但每月固定发放，且金额也固定，显然不符合通常意义上的实报实销，故宋某辩称该部分收入亦属于其工资组成部分，一审法院予以采信。加上该笔收入，宋某每月收入合计29000元，显然已超出本市上年度职工平均工资7832元的3倍，即：23496元，故一审法院以23496元为基数核算赔偿金。经核算，金额为563904元（23496元×12×2），并无不当。

裁判要旨二：月平均工资不超过上一年度职工月平均工资三倍的，其经济补偿支付年限不受十二年上限的限制。

案例1：（2019）沪02民终7572号

法院审理：

对于工作年限问题，蒲甘公司虽对补充协议内容中约定的“蒲甘公司同意陈某日在新利多公司1999年5月1日至2016年10月31日工作的服务年限带入蒲甘公司并享有劳动合同法规定的相关权利及福利”不予认可，但未提供有效证据予以反驳，且陈某日的陈述亦较符合常理，故一审法院采信该补充协议，认定陈某日工作年限自1999年5月1日起算；

对于工资标准问题，陈某日主张报销及第三方支付款项均系工资，对此陈某日应负举证责任，但陈某日未提供充足证据证明，一审法院难以采信，故根据陈某日、蒲甘公司陈述，陈某日离职前十二个月平均工资标准为12750元[（12000元×9+15000元×3）÷12月]。[1] 综上，蒲甘公司应支付陈某日终止劳动合同经济补偿金242250元（12750元×19月）。

案例2：（2016）沪01民终13969号

法院审理：

关于解除劳动合同经济补偿金，本院确认施某每月工资为16000元，世景公司存在拖欠施某劳动报酬的情形，施某据此解除劳动合同，要求世景公司支付解除劳动合同经济补偿金，并无不当。

关于工作年限，施某于1997年10月进入世展公司工作，1999年世展公司当时法定代表人许某峻将施某调整至世景公司工作，而许某峻当时又系世景公司的法定代表人及股东，其情形符合劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，故施某要求将世展公司的工作年限并入世景公司计算，本院予以支持。

现施某要求按照16000元标准主张解除劳动合同经济补偿金，并无不当，经核算，世景公司应支付施睫解除劳动合同经济补偿金296000（16000×18.5）元。

案例3：（2022）鲁02民终8518号

法院审理：

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

本案中，郑某振、高某德曾担任交河技工公司及交河塑料公司的高级管理人员，故应认定交河技工公司与交河塑料公司系关联企业，在计算李某业的赔偿金时应将其在两公司的工作年限合并计算为共21年零7个月。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，李某业2021年6月的工资并非整月，故其解除劳动合同前12个月的平均工资应为2020年7月至2021年5月期间的月平均工资2520元（4200×60%），交河技工公司应向李某业支付违法解除劳动合同赔偿金110880元（2520元×22个月×2倍）。

裁判要旨三：工作期间跨越2008年1月1日的劳动者，分段计算经济补偿金及违法解除劳动关系赔偿金。

解读：根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

如果劳动者在2008年1月1日前入职用人单位的，2008年1月1日之前的工作年限按照当时的规定确定补偿金支付与否、支付年限以及支付标准；2008年1月1日之后的工作年限则根据《劳动合同法》的规定来确定。

根据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第七条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”

仅上述两种情况下，经济补偿的支付年限受到12个月上限的限制，但用人单位因劳动者医疗期满，或因客观情况发生重大变化或者经济性裁员原因与劳动者解除劳动合同的，补偿年限不受12个月工资的限制。

案例1：（2020）沪01民终12027号

法院审理：

一审当中，原告洪某主张自2000年1月至2019年3月26日期间与被告存在劳动关系，本院予以采纳。现双方一致确认被告发放原告的前12个月平均工资为29426元，另结合存折单、收入证明、薪资确认信等计算台湾德谦公司发放的部分，本院酌定原告月工资标准为88682元。

对于计算经济补偿金的工作年限，德谦公司对于洪某主张的德谦公司于2000年1月即为其申请办理就业证、其此后实际在德谦公司工作不持异议，现虽主张洪某2000年1月之后的就业证办理存在中断，但并未能提供充足证据推翻洪某一审中所提供的上海市人力资源和社会保障局台港澳人员就业管理办公室就洪某就业证申请办理登记备案相关情况证明的证明力。且，即便德谦公司对其公司与洪某劳动关系建立的起始时间持有异议，德谦公司亦自述洪某在2009年7月1日之前也系由Z公司派遣至德谦公司工作，未有证据证明洪某的劳动关系相对方变更为德谦公司系因洪某本人原因所致。故而，对德谦公司要求自2009年7月1日起算经济补偿金工作年限之主张，本院不予采纳。对德谦公司要求不支付洪某解除劳动合同经济补偿金1011848.50元的上诉请求，本院不予支持。

二审法院维持了一审判决，即确认对于经济补偿金的计算年限为2000年1月始而非2009年7月1日始，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。根据上述认定的工作年限及月工资标准，按照上述经济补偿金分段计算的标准，经核算，德谦公司应支付洪某经济补偿金1011848.50元(88682元/月×8个月＋8765元×3×11.5个月)。

案例2：（2021）皖01民终1576号

法院审理：

本案中，双方对于周某于1998年10月1日入职健康元药业集团股份有限公司的事实无异议，因此对于解除与周某劳动关系的相关经济补偿应自用工之日起连续计算工作年限。

2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施以前，当时的法律规定用人单位违法解除劳动关系并未规定支付经济赔偿金，故本案中周某的经济赔偿金应分段计算。

2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施以前，用人单位违法解除劳动关系应按照劳动者工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，即自1998年10月1日至2007年12月31日，健康元药业集团股份有限公司应支付周某的经济补偿金应为179739元（19971元/月×9）。

《中华人民共和国劳动合同法》实施以后，用人单位违法解除劳动关系，应按照经济补偿金的双倍支付违法解除劳动合同赔偿金。根据本院上述认定，周某的月工资标准并未超过2018年度合肥职工月平均工资7089.5元/月的三倍，本案应按周某实际月工资标准和2008年之后的实际工作年限作为计算经济赔偿金的基数，因此周某2008年之后的赔偿金数额为479304元（19971元/月×12×2），两项合计为659043元。

裁判要旨四：经济补偿金或违法解除劳动关系赔偿金作为职工债权时，同样遵循裁判要旨二（适用《劳动合同法》第四十七条）的审理思路。

案例1：（2021）沪0114民初11048号

法院审理：

关于企业破产后经济补偿金的支付标准，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位被依法宣告破产后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿金标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资给付。

劳动合同法调整的是普通劳动者与企业之间的权利义务关系，而董事、监事等高级管理人员则属于特殊的劳动者，其权利义务也受公司法的调整。《企业破产法》第一百一十三条第三款规定，破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。本案中，原告系被告的法定代表人，在被告处担任总经理职务，属于被告的高级管理人员。现被告已被法院宣告破产，原告作为被告的高级管理人员，根据《企业破产法》第一百一十三条第三款规定，破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算，被告主张原告的工资应按照该企业职工的平均工资计算，于法有据。管理人对原告的职工债权的调整，属于管理人的权限，是否已经公示不影响管理人调整的权力。

……本院认为被告主张的经济补偿金基数不能反映企业正常生产经营状况下的职工平均工资，被告以此为基数计算原告的经济补偿金明显不利于原告，本院对经济补偿金的基数予以酌情调整。本院酌情根据2018年上海市职工平均工资标准每月8765元确定原告的经济补偿金基数。鉴于被告认可原告的经济补偿金年限为24年，本院经审查后认为该年限并不违反法律规定，本院予以确认。经计算，原告的经济补偿金为210360元，该金额可作为职工债权。

- 2 -用人单位违法解除合同的经济补偿总结

- 3 -补充：如何理解“前十二个月的平均工资”

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。"

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：1. 计时工资；2. 计件工资；3. 奖金；4. 津贴和补贴；5. 加班加点工资；6. 特殊情况下支付的工资。”

在《最高人民法院司法观点集成(新编版)·民事卷V》中，关于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的计算标准，最高人民法院民事审判第一庭认为，应指劳动者前12个月所有收入的平均值，包括基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。

由上述规定可以看出，劳动合同解除或终止的前十二个月平均工资，以应发工资为准，包括工资、奖金、津贴、加班费等各项收入。

如在（2015）沪二中民三（民）终字第363号中，法院认为：“李某于2005年4月8日入职，至2014年1月9日离职，其将2013年2月发放的2012年度年终奖计入离职前十二个月平均工资于法不悖”。

声明：本文转载自“新则”微信公众号，在此致谢！

编辑：林子雍

排版：王紫暄

审核：刘　畅

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